Спикер «Бизнес-Феста» от Сбера, директор Уральского представительства hh.ru Оксана Сидлецкая — о том, как решать проблему с подбором персонала пошагово

КАК РАНЬШЕ УЖЕ НЕ БУДЕТ

Дефицит человеческих ресурсов на рынке труда — фундаментальная проблема. Руководители часто говорят, что эйчары плохо работают и нанимают не тех. Сразу скажу: это не так. Людей просто нет. Скажу также, эта тенденция останется с нами надолго, и как раньше уже не будет. Причины? Их несколько. Мобилизация, эмиграция, естественная убыль населения, дисбаланс в системе образования и демографическая яма — рабочая сила стареет. По данным Росстата, ключевой возраст работающего населения в стране сегодня составляет от 40 до 55 лет. И это число будет расти. Потому работодатели, которые первыми научатся нанимать сотрудников 40+, адаптировать их к своим процессам, получат классный опытный персонал. Да, с ним будет не так просто. На пионерских лозунгах он уже не работает. Но в этой аудитории есть из кого выбирать.

Каждый руководитель сталкивался с историей, когда невозможно закрыть вакансию: мало соискателей откликается, откликаются не те, или же, откликнувшись, не доходят до собеседования. Что с этими людьми не так?

Основной дефицит наблюдается в следующих направлениях: рабочие специальности, продажи, производство, строительство, сельское хозяйство, транспорт, логистика и розничная торговля. И если раньше количество людей на одну вакансию составляло в среднем 5 человек, что давало возможность работодателю выбрать лучшего для себя кандидата, а кандидату — лучшую для себя работу, то сегодня средняя температура по больнице составляет 2,8. А если речь идет о рознице, то первый, кто пришел, того и надо брать.

Безусловно, в разных сегментах разные ситуации. Но спрос всегда опережает предложение, особенно там, где нужна живая рабочая сила. Роботы в ближайшей перспективе нас всё еще не заменят.

ЧТО МЫ ДЕЛАЕМ НЕ ТАК

Тем не менее собрать свою команду реально. Что нужно делать? В первую очередь перевести проблемы в задачи. Описать вакансию и проверить, насколько у вас адекватные условия в сравнении с аналогами. Если говорить о hh.ru, то в личном кабинете доступен сервис, позволяющий сделать конкурентный анализ: посмотреть доходы, требования, навыки, чтобы понять, находитесь вы в рынке или проигрываете уже на входе.

Если нужны менеджеры по продажам, стоит рассмотреть разные отрасли. Человек, который сегодня продает лес, завтра может продавать что-то еще. И здесь нужно определить, чем вы отличаетесь от других компаний, куда он может пойти работать. Продвигать себя нужно не только среди клиентов ,но и среди будущих сотрудников. А также показывать их функционал и перспективы роста. Самое же первое, что нужно сделать, — составить портрет этих сотрудников.

Возможно, я говорю, как Капитан Очевидность. Но на деле очень многие руководители плохо представляют себе, кого они хотят видеть в команде. Не просто «лучшего-в-мире-продажника»,способного продать даже стул под собой. Сформулируйте внутри себя запрос. Кто он, этот продажник — девушка, парень? Возраст, чем занимается, какой у него опыт? Это важно, чтобы не возникла ситуация, когда нарисовал себе абстрактную картинку, а пришел тот, кто пришел. И с этим сотрудником надо как-то дальше жить и работать.

О ЗАБЛУЖДЕНИЯХ

Часто владельцы малого и среднего бизнеса думают, что проигрывают крупным игрокам рынка, и все стоящие соискатели уйдут к ним. Это не так. Согласно опросу hh.ru, 52% населения Свердловской области предпочитает небольшие компании. Потому что видна значимость каждого сотрудника, потому что здесь классная атмосфера, отсутствие бюрократии, гибкие процессы, а своего руководителя можно «потрогать рукой», договориться с ним о чём-то и классно себя реализовать. Преимущества есть всегда и у всех.

КАК ОПИСЫВАТЬ ВАКАНСИЮ

Всегда важно повысить количество откликов. Попробуйте забить, например, вакансию «слесарь». У вас будет длинный список в 1500, а то и 2000 предложений. Ни один соискатель не просмотрит их до конца. Потому ключевая задача — оказаться в первых рядах. Важен визуальный ряд — ваша вакансия должна выглядеть достойно. А работая с текстом и структурой, следует учитывать категорию специалиста. Если мы говорим о массовом подходе, стоит быть краткими: много читать сегодня не любят, особенно молодёжь. Если же направленность узкая и сложная — описывайте проекты, задачи, навыки, ориентируясь на то, чтобы человек в целом понимал, с чем ему предстоит работать.

И обязательно нужно указывать заработную плату, рыночную и реально достижимую. Ведь все мы работаем за деньги.

СМОТРИТЕ БАЗУ РЕЗЮМЕ

Сейчас время, когда рынок принадлежит соискателю, и просто опубликовать вакансию недостаточно. Если вы, конечно, не хотите выбирать из тех, кто сам придет, и долго ждать. Опыт показывает, что ждать обычно некогда. Большей части компаний сотрудник нужен уже вчера, а сегодня он должен выполнять план. Поэтому лучше всего работать с базой резюме, самостоятельно выбирая кандидатов и проявляя к ним активность. Ведь вы ищете того самого классного парня, портрет которого составили, редкого специалиста, или же не хотите, чтобы сотрудники знали, что вы вообще кого-то ищете. Так тоже бывает.

Обращайте внимание на время. В личном кабинете есть возможность посмотреть активность соискателя. У менеджера по продажам и слесаря она разная. Первый заходит на сайт и публикует свое резюме в понедельник, второй выбирает среду или четверг.

ПРОВОДИМ СОБЕСЕДОВАНИЕ

Первое касание с соискателем — это телефонный звонок. Он должен быть коротким. Ваша задача— заинтересовать вакансией. Безусловно, нужно задать ключевые вопросы и понять, подходит ли он вам. Но в первую очередь нужно «продать» ему интервью. С соискателем связываются, как ему удобно. Если он пишет в резюме, что предпочитает мессенджеры, не звоните ему.

Обязательно нужно зафиксировать время и место встречи, а также подтвердить их накануне. А на самом собеседовании помнить, что это стресс для человека, и чтобы получить как можно больше информации, нужно его расслабить. Соответственно, проявляйте заинтересованность, улыбайтесь, задавайте вопросы, лучше всего открытые.

Есть огромное количество разных методик и техник проведения интервью. Лучше всего работает старая добрая классика. Спрашивайте, чем соискатель занимался, какие задачи решал, почему ушел с прежнего места работы и как видит себя в дальнейшем. А что важно для него? Похвала, лидерство,комфортные отношения, безопасность, стабильность, деньги и персональное развитие.Обязательно завершайте интервью, поблагодарив за потраченное время. А дальше — реагируйте как можно быстрее. Чем раньше это случится, тем больше вероятность, что этот человек будет ваш.